מגיפת הבריאות העולמית השפיעה רבות על האופן שבו אמריקה עושה עסקים. כל דבר, החל משיעורי אבטלה ועד לוחות זמנים גמישים של עבודה עברו שינוי שנגרם כתוצאה מנגיף הקורונה. עצם הרעיון של חזרה למה שחשבנו פעם שהוא נורמלי עוררה תגובות שוק חזקות וכי התנודתיות גלויה ביותר בציפיות המשתנות במקום העבודה. בעוד שחלק מהמשרדים התרחקו לחלוטין, תפקידים אישיים היו שקועים בסיכונים בריאותיים ומחסור בכוח אדם. ובעוד שעסקים המסתמכים על הכלכלה הדיגיטלית ועבודת הידע שגשגו, חברות לבנים חוו פיטורים והשבתות. המתח הזה הגביר את שחיקת העובדים ועבודת יתר בכל תחום, החל מסיעוד ועד דרופ שיפינג. אבל כמה מנהיגים בכירים נראים מבולבל לגבי מה לעשות זעקות עובדים לרפורמות ארוכות טווח באיזון בין עבודה לחיים.

כפי שמסביר ניקולס קריל, עוזר פרופסור למשפטים עסקיים במכללת ג'ורג'יה ובאוניברסיטת סטייט במילדג'וויל, ג'ורג'יה, עסקים כבר נמצאים במתח עם עליית מחירי שרשרת האספקה, מה שלא נותן להם כמעט מקום לעלייה בעלויות אחרות מבלי שיצטרכו לעשות זאת. להעביר את העלויות הללו לצרכנים באמצעות העלאת מחירים. 'אז זה לא מפתיע כל כך שכל כך הרבה מעסיקים מנסים להתאפק עם הגדלת שכר או הטבות לעובדים - זו עליית עלויות ארוכת טווח שהם יצטרכו להתמודד איתה גם לאחר שבעיות שרשרת האספקה ​​יסתדרו', הוא אומר. 'רוב החברות כנראה פשוט מנסות להחזיק מעמד כל עוד הן יכולות על ידי הפעלת העובדים הנוכחיים שלהן יותר, בתקווה שככל שהלחץ האינפלציוני מבעיות שרשרת האספקה ​​דועך, אז יהיה להן מקום להגדיל את שכר העובדים.'

משחקי מסיבות קבוצתיים מהנים למבוגרים

אבל התנגדות העובדים למודל מבוסס הישרדות זה באה במגוון צורות. הטעונה ביותר מבחינה פוליטית היא הרעיון שאנשים נשארים מובטלים או חסרי עבודה בכוונה, בשל שפע תוכניות הסיוע למגפה, שרבות מהן פגו בתחילת ספטמבר. מחקרים מראים כי בעוד כמה מחוקקים ומעסיקים אומרים שסיוע פדרלי מרתיע את החזרה של אנשים לעבודה , יש הרבה יותר בסיפור. מחפשי עבודה מדווחים שהם מחפשים ללא לאות אחר הזדמנויות , אבל אף פעם לא שומע לאחר הגשת בקשה דרך אתרי תעסוקה מונעי אלגוריתם. אחרים אומרים שתפקידים זמינים בשירותי המזון ובכלכלת ההופעות, בפרט, חושפים את העובדים לסיכונים בריאותיים משמעותיים, ללא הבטחה לכיסוי בריאותי הולם. במהלך השנה האחרונה, דמוגרפיה שונות של עובדים הביעו מגוון חששות ספציפיים למגזר וזהות לגבי תגמול וציפיות מעסיקים בסביבה החדשה הזו - אבל נראה שהמעסיקים לא מקשיבים.

יש הרבה תת-קבוצות מצטלבות של עובדים ממורמרים

בשנת 2020, ה ניו יורק טיימס פרסם מאמר שקבע כי סי ניקול מייסון, נשיאה ומנכ'לית ה- המכון לחקר מדיניות נשים , אומר 'עלינו להמשיך ולקרוא לזה 'התפטרות'', מכיוון שכל כך הרבה נשים נדחקו, נדחקו או נאלצו לעזוב את העבודה בגלל אילוצים שנגרמו מגיפה על טיפול בילדים, תחבורה וגורמי שוק גדולים יותר. גרוע מכך, לפי מקינזי , חברת ייעוץ ניהולי עולמית, בקרב נשים צבעוניות שנראה כי זוכות לייצוג גדול יותר באמריקה הארגונית, השחיקה מגיעה לרמות בלתי בנות קיימא. הדו'ח אומר, 'נשים נשרפות אפילו יותר כעת מאשר היו לפני שנה, והפער בשחיקה בין נשים לגברים כמעט הוכפל. בשנה האחרונה, אחת מכל שלוש נשים שקלה לעזוב את כוח העבודה או להוריד הילוך בקריירה — עלייה משמעותית מאחת מכל ארבע בחודשים הראשונים של המגיפה״.

למרות שחוסר השוויון המבני הזה קדם למגיפה, עובדים בארה'ב נאחזים בגבולות האישיים בדרכים שלא היו מתקבלות על הדעת לפני 2019. בין אם הם רוצים ובין אם לא, מעסיקים צריכים להתאים את סדר העדיפויות שלהם לאיזון בין עבודה לחיים לארבע תרופות עיקריות שפשוט עשויות לשמור על העובדים. סְבִיב.

דרישה לעבודה אישית מרגישה כמו ניהול מיקרו לעובדים צעירים יותר, בעלי ידע בטכנולוגיה

המגיפה לימדה אותנו שהפער הטכנולוגי בין הדורות הוא לא עמק, הוא תהום. לא רק שחברות טכנולוגיה צמחו במהלך השפל הכלכלי הזה, אלא שעובדיה הסתגלו בצורה הטובה ביותר לתנאי הקורונה. בעוד שמנהלים וראשי חברות רבים מבקשים בסופו של דבר חזרה פיזית לעבודה, זה מצית סופת אש של עוינות מצד עובדים צעירים יותר , נשים ועובדים צבעוניים. עבודה מכוונת, אישית מרמזת על חוסר אמון ומרגישה כמו הדרך החדשה ביותר לנהל מיקרו-ניהול עובדים אוטונומיים אחרת.

' רוב המנכ'לים של Fortune 100 הם ברובם בומים וגברים', אומר Trav J. Walkowski, שותף ו-CPO ב- תעסוקה . הוא ציטט את טים ​​קוק מאפל (60), סאטיה נאדלה ממיקרוסופט (54), ג'ק מא של עליבאבא (57), וורן באפט מברקשייר האת'ווי (91), אנדרו וויטי מקבוצת UnitedHealth (57), ודארן וודס מאקסון מוביל (57). 'כשהמנכ'לים האלה הלכו לקולג', בסביבות סוף שנות ה-70 או תחילת שנות ה-80, אפשר היה לשלם עבור [השכלתם] על ידי עבודה במשרה חלקית', הוא אומר. עם זאת, הרבה השתנה מאז אמצע שנות ה-90, כאשר רבים מהמנכ'לים הללו הפכו כנראה לראשונה למנהלים, מסביר וקובסקי. 'זו הסיבה שכל כך הרבה מעסיקים לא הסתגלו - לגילם', הוא מוסיף.

סקר מועצת ועידה עליו דווח לאחרונה ניו יורק טיימס מאמר אומר כי אמריקאים רבים שותפים לתחושותיו של ווקובסקי. הנתונים ברורים: '55 אחוז מבני המילניום, המוגדרים כאנשים שנולדו בין 1981 ל-1996, הטילו ספק בחוכמת החזרה למשרד. בקרב בני דור ה-X, שנולדו בין 1965 ל-1980, ל-45% היו ספקות לגבי החזרה לאחור, בעוד שרק 36% מהבייבי בום, שנולדו בין 1946 ל-1964, הרגישו כך״.

עובדים צעירים יותר נוטים לראות בעבודה מרחוק את הדרך היעילה והיעילה ביותר להשלמת העבודה, ומתבקשים ללכת באופן אישי, ללא סיבה עסקית מפורשת לעשות זאת, מרגיש כמו להיקרא למשרד המנהל על כך שלא הגיש את שיעורי הבית. - גם לאחר שעמדת במבחן. הצורך לעבוד במשרד יכול להיות מתסכל במגוון מישורים.

העובדים מרגישים שהזמן והנטיות שלהם מפוקחים במשרד, בעוד שהתוצרים שלהם הם המוקד של עבודה מרחוק. כמו כן, בזמן העבודה באופן אישי, עובדים צעירים יותר עשויים להרגיש שהם נושאים בנטל האדמיניסטרטיבי הבלתי נראה של יישום, הצעות או פתרון בעיות של פלטפורמות טכנולוגיות עבור עובדים שיש להם עקומת למידה דיגיטלית תלולה יותר. אמנם הרבה נכתב על האופן שבו בני המילניום שינו את מקומות העבודה האמריקאיים לרעה, אבל זה נכתב לעתים קרובות מנקודת המבט של הבומר. בני דור המילניום ועמיתיהם הצעירים אומרים כעת שהגיע הזמן שעובדים בכירים יותר יסתגלו לטכנולוגיה של הזמן. וקובסקי אומר שזה כולל הכנת כל העובדים, כולל מבוגרים יותר, להתמחות בטכנולוגיה הדרושה כדי לבצע את עבודתם מרחוק, במקום ברירת מחדל לעמדה אישית אוניברסלית. מסיבות אלו ועוד, העובדים מעדיפים לבחור מתי להיכנס למשרד, במקום להיות מופנים לעשות זאת. המפקחים צריכים לשים לב. העובדים הכי מבינים בטכנולוגיה שלהם מהווים סיכון טיסה גדול - ולפי זה גאלופ , Gen Z ו-millennials מהווים כעת 46 אחוז מכוח העבודה במשרה מלאה בארה'ב.

תואר עבודה אינו החלק החשוב ביותר בזהות של עובד

'הדבר שמעסיקים יכולים לעשות לעובדים הוא להתייחס לעובדים כמו אנשים שלמים, לא ווידג'טים', אומר פמלה לופרסט , עמית בכיר ב- מרכז מדיניות הכנסה ותגמולים של מכון עירוני. ״יש לנו משפחות, חיים מחוץ לעבודה, ואנחנו אנשים שלמים. שעות נוספות חובה ולוחות עבודה לא גמישים, בין היתר, מקלים על המעסיק. המעסיק מרוויח קצת שולי רווח, אבל הם מאבדים ערך רב בתפוקה ובנאמנות העובדים״.

בימים אלה, חסידי יזמות אוהבים מארי פורליאו מנרמל להיות רב-תשוקה. לא רק שעובדים בשכר יכולים להרוויח רווחים מעסקים קטנים דרך פלטפורמות דיגיטליות כמו שלא היו מעולם, אלא שהמוות, הפחדים הבריאותיים ומשברי בריאות הנפש של המגיפה השאירו אנשים רבים מרגישים שהחיים פשוט קצרים מכדי לסבול בעבודה שלא אוהב אותך בחזרה.

מעסיקים חייבים להגיע להבנה שהתחרות הכי גדולה שלהם היא לא עוד חנות קופסה גדולה או חברה רב לאומית. עובדים לשעבר הופכים למנכ'לים ולעקרות בית מצליחים כי יש להם אפשרויות מחוץ לעבודה. השקעה אגרסיבית באינטרנט ו נדל'ן פסיבי הם בין חלק מהפעילויות המניבות הכנסה שהמגיפה הפכה לפופולרית. זמן וחופש גיאוגרפי אינם עוד שאיפות שנשמרו עד לפנסיה. טוב יעשו מעסיקים אם יבינו שלעובדיהם יש כישרונות רבים, מחויבויות אישיות ואפשרויות פיננסיות המתחרות על תשומת לבם. חלפו מזמן הימים שבהם תואר עבודה הוא החלק החשוב ביותר בזהות של אדם.

עובדים זקוקים לחבילות תגמול טובות יותר: שכר, הטבות וחופשה בתשלום

העובדים דורשים תחילה הון עצמי בשכר, ולאחר מכן פיצוי מכויל יוקר המחיה. טמיקה סירס, יועצת משאבי אנוש ומאמנת מנהלת עם יותר מ-15 שנות ניסיון, אומר שלמעסיקים רבים אין את המודעות העצמית הדרושה כדי להבין את התפקיד שהם ממלאים בהדלקת ההתפטרות הגדולה. 'יש את הנרטיב השקרי הזה שאנשים פשוט לא רוצים לעבוד, כשלמעשה, זה יותר כמו שאנשים לא רוצים לעבוד בסביבות רעילות תמורת פיצוי שבקושי נותן להם לשרוד', אומר סירס. 'אנשים עם הלך הרוח שמנכ'ל צריך להרוויח פי 300 מהעובד הממוצע שלהם, מתקשים יותר להבין איך נראים חיי היומיום כשהעובד הממוצע שלהם מרוויח 12 דולר לשעה.' למעשה, מדינת אוהיו הפיקה נתונים מתחילת השנה בהערכת זאת לפחות 27 מיליון עובדים בארה'ב לא מרוויחים מספיק כדי 'לשרוד באמריקה של היום', כלומר, הם לא יכולים להרשות לעצמם צרכים בסיסיים כמו מזון ושכר דירה.

עובדים לא נרשמים בהמוניהם לשבת בין העניים העובדים. בוואקום שהותירה שחיקת כוח האיגוד, עובדים בודדים וקבוצות הסברה נלחמים על שוויון שכר, חופשה בתשלום עבור טיפול במשפחה וכיסוי שירותי בריאות במחיר סביר. מניסיונה של סירס, 'כאשר למישהו יש ילד, חייו משתנים באופן משמעותי, והיותו של מעסיק שאינו מציע חופשת הורות, הטבות טיפול בילדים או הטבות אחרות ידידותיות למשפחה, משפיעה על יכולתו של העובד לחזור לעבודה'. לדבריה, מעסיקים מסתכנים בניכור מוחלט של הורים, במיוחד מטפלים ראשוניים. 'חלה עלייה אקספוננציאלית בעלות ללדת ילד, חיתולים, טיפול בילדים, ביקורים בבתי חולים; כולם עולים עכשיו הרבה יותר ממה שרוב האנשים יכולים להרשות לעצמם. אז כשמעסיקים לא מציעים הטבות ידידותיות למשפחה שלוקחות בחשבון את העלויות הללו, הם מאבדים עובדים', היא אומרת. מחקרים הראו שעובדות (ומשקי הבית שהם תומכים בהם) סובלים מהפרק פערי שכר בין המינים , איזה רק מחמיר בגלל גזע ויכולת . ההתפטרות הגדולה היא סימן לכך שהם מצביעים ברגליים, על ידי הגירה ליזמות ולמעסיקים שיספקו רווחי פיצויים ואיזון טוב יותר בין עבודה לחיים.

מאמצי DEI ואיזון עבודה-חיים מתאימים לשוויון בשכר

בתוך כל המאבקים להשאיר עובדים במושבים, רוב משרדי החברה בוחנים היטב את היכולת שלהם לגייס ולשמר נשים ואנשים צבעוניים. בדרך זו, שוויון בשכר - על פני גזע ומגדר - הוא פעולה קונקרטית מונעת על ידי מעסיק המשפרת ישירות את האיזון בין עבודה לחיים ומאמצי DEI.

לופרסט אומר כי לוחות זמנים עבודה גמישים יכולים להיות חשובים עבור נשים בסוגים מסוימים של עבודה ויכולים לספק איזון בין עבודה לחיים, במיוחד עבור נשים עם ילדים. 'לוחות זמנים גמישים של עבודה רלוונטיים גם לנשים שעובדות בעבודות שמציגות לוח זמנים עבודה מבעוד מועד, לרוב בקמעונאות. חוקי תזמון מועברים כדי לקבל את ההתחייבויות לזמן הזה מוקדם מספיק כדי להבטיח טיפול בילדים, וכדי לאפשר גם גמישות ודרכים לסחור בלוחות זמנים שהגיוניים', היא מסבירה.

אבל חופשה בתשלום חשובה לא פחות. 'יש לנו את ה חוק חופשת משפחה ורפואה , המאפשר חופשה ללא תשלום לעובדים מסוימים', אומר לופרסט. ״לא מפטרים אותך אם אתה צריך לצאת לחופשה, אבל אתה גם לא מקבל שכר. אז עבור הרבה נשים, FMLA לא מצליחה לגרום לאיזון בין עבודה לחיים לעבוד, או אפילו רק לעשות חַיִים עֲבוֹדָה.'

ה-19, חדר חדשות עצמאי ללא מטרות רווח המדווח על מגדר, פוליטיקה ומדיניות, לאחרונה דווח על הירידה באבטלה של נשים שחורות עם ספקנות בריאה למה זה יכול להיות. ״כדי להיחשב כמי שמחוץ לכוח העבודה, אנשים צריכים להיות מובטלים ולא מחפשים עבודה בכלל. כ-91,000 נשים שחורות עזבו את כוח העבודה בחודש שעבר, הירידה הגדולה ביותר מחודש לחודש השנה. אבל יחס התעסוקה לאוכלוסיה שלהם - נתון שמודד את מספר המועסקים בהשוואה לאוכלוסייה בגיל העבודה - עלה', נכתב בדו'ח. ובעוד כמה נשים שחורות - כמו כל הנשים - החליטו להפסיק לחפש עבודה, נשים שחורות הפכו לקובעות קצב בהשקת סטארט-אפים . זאת למרות גישה מוגבלת להון ויצירת הכנסות, בהשוואה ליזמים שאינם שחורים. מדוע כל כך הרבה נשים שחורות מוכנות לעזוב את הקריירה בשכר שלהן?

הנוף של משפיעני מדיה חברתית מראה מספר רב של נשים BIPOC, כמו טרי איג'ומה ו רון בראון , ללמד אנשים אחרים - נשים ואנשים צבעוניים, בפרט - כמה הם יכולים להרוויח על ידי יציאה לעסקים בעצמם. ביסודו של דבר, קל להאמין בהצעת הערך הזו מכיוון שפערי השכר בין המינים והגזעים כה רחבים מלכתחילה. נשים שחורות מרוויחות רק 63 סנט לדולר מעמיתיהן הגברים הלבנים (לא היספנים); נשים אינדיאניות מרוויחות 60 סנט ולטיניות רק 55 סנט. נשים ואנשים צבעוניים, במיוחד אלו המזדהים כשניהם, מאבדים אמון ביכולתם להשיג יציבות כלכלית מעבודה של 9 עד 5.

מומחית ניהול כשרונות ויועצת משאבי אנוש, מלאני הניף, אומרת שההתפטרות הגדולה הראתה לנשים מכל הגזעים והרקעים שיש להן הזדמנויות רבות להחריג את סדר העדיפויות שלהן בעבודות היום. ״הם יכולים לעסוק בעיסוקי יזמות או להצטרף לכלכלת ההופעות. מעסיקים שאינם מכירים במציאות זו (ובצורך בהטבות ובגמישות לתמיכה בעובדים ובעובדים) עשויים מוצאים את עצמם במשבר שימור ומסתכנים באובדן נשים ברמות רבות של הארגון שלהם', היא מסבירה. מעסיקים צריכים להשקיע מאמץ אמיתי בסגירת המגדר והגזע פערי שכר , שלעתים קרובות מתדלקים שיעורי חוב גבוהים יותר בכל דבר, מהוצאות צרכנים ועד הלוואות סטודנטים .

'שכר גבוה יותר יכול להביא דרך ארוכה לאיזון בין עבודה לחיים', חוזר ומדגיש לופרסט. שכר טוב יותר יכול לשמור על נשים - במיוחד אמהות ומפרנסים יחידים - מתוך מעגלים של עוני. שכר טוב יותר יכול לממן שירותי תמיכה חשובים, כגון טיפול בילדים - בשעות, במיקום ובאיכות הדרושים לך - וביטוח בריאות, כך שעובד יכול לקבל טיפול מונע וחרום ללא חשש שיפוטר או חיוב יקר. שכר טוב יותר יכול להיות כלי משכנע מאוד לגיוס ושימור בכל הדמוגרפיה של העובדים, אבל - מכיוון שהמיתון הזה פוגע בנשים בצורה הקשה ביותר - יש צורך ברפורמות שמבטלות את ה-She-cession באופן דחוף ביותר.

אנחנו לא יכולים להרשות לעצמנו לאבד עוד עובדות

כי נשים ממציאות כמעט מחצית מכוח העבודה בארה'ב , הכלכלה הלאומית פשוט לא יכולה להרשות לעצמה לראות עובדות עוזבות בהמוניהן. אבל שילוב של פיטורים, תפקידי טיפול, שחיקה, תת-השתכרות כרונית ופערים מבניים מעודדים נשים לכיוון הזה. 'אנחנו רוצים שתהיה לנו כלכלה מסוימת שתהיה לנו משפחות חזקות, מה זה אומר עבור הדור הבא', מזהיר לופרסט. 'חשוב שלנשים יהיו הזדמנויות להתפרנס, להצליח ולהשתפר בקריירה שלהן - לעצמן ולמשפחותיהן. כשאנחנו מאבדים כל כך הרבה נשים שמרגישות שאינן מסוגלות להשתתף בכוח העבודה - כפי שהמגיפה הראתה לנו בצורה חסרת תקדים - הכלכלה שלנו בהחלט סובלת'.